HR-метрики подбора персонала: 10 показателей с формулами и где брать данные

Конверсия этапа: число кандидатов, перешедших на следующий этап, делённое на число кандидатов на текущем этапе. Считайте её для каждого перехода: отклик, первичный отбор, собеседование, финальный этап, оффер, выход.

Воронка показывает, где теряются кандидаты. Если из ста откликов на собеседование доходят двое, проблема в тексте вакансии или каналах: откликаются не те. Если собеседований много, а офферов мало, проблема в оценке или требованиях. Если офферов много, а выходов мало, проблема в условиях или скорости.

Доля принятых офферов: число принятых офферов, делённое на число сделанных. Низкий показатель говорит о расхождении условий с рынком или ожиданиями кандидатов, о слишком долгом процессе или о проблемах, которые кандидат увидел на финальном этапе.

Отдельно отмечайте причины отказа от офферов. Если чаще всего звучит «принял другое предложение», ускоряйте процесс. Если «не устроил доход», пересматривайте условия или честнее говорите о них в начале.

Стоимость найма: все затраты на подбор за период, делённые на число нанятых. В затраты входят платные площадки и доступ к базам, агентства, реклама вакансий, время рекрутера и руководителей на собеседования, тестирование, программы рекомендаций.

Время сотрудников часто забывают, хотя это обычно крупнейшая статья. Посчитайте, сколько часов руководитель тратит на собеседования по одной вакансии, и умножьте на стоимость его часа. Часто оказывается, что автоматизация первичного отбора окупается уже на нескольких вакансиях.

Для каждого канала считайте: сколько кандидатов пришло, сколько дошли до оффера, сколько прошли испытательный срок и во что обошёлся канал. Делите затраты на число нанятых из канала, чтобы получить стоимость найма по каналу.

Канал с большим числом откликов не обязательно лучший. Иногда рекомендации дают в десять раз меньше кандидатов, но каждый третий из них выходит на работу и остаётся надолго.

Ранняя текучесть: число сотрудников, ушедших в первые три месяца, делённое на число нанятых за тот же период. Это самый прямой сигнал о качестве найма и адаптации. Доля прошедших испытательный срок: сколько нанятых успешно прошли испытание.

Качество найма можно оценивать и через оценку руководителя: через три и шесть месяцев руководитель ставит сотруднику оценку по целям роли. Сравнивайте эту оценку с оценкой на собеседовании: если они расходятся, критерии отбора стоит пересмотреть.

Нагрузка на рекрутера: число открытых вакансий на одного рекрутера и число кандидатов в работе. Если нагрузка растёт, а время закрытия увеличивается, узкое место в людях, а не в каналах.

Время ответа кандидату: сколько дней проходит от отклика до первого ответа и от собеседования до решения. Этот показатель напрямую влияет на то, сколько сильных кандидатов вы теряете. Кандидат, которому не ответили за неделю, часто уже на другом собеседовании.

Число откликов и число проведённых собеседований легко растут и хорошо смотрятся в отчёте, но сами по себе ничего не говорят о результате. Сто откликов от неподходящих кандидатов хуже десяти от подходящих, а двадцать собеседований без оффера означают потраченное время руководителя.

Всегда смотрите на показатели парами: число откликов вместе с конверсией в собеседование, скорость закрытия вместе с ранней текучестью. Быстро закрытая вакансия, с которой человек ушёл через месяц, на деле закрыта дважды.

Для начала достаточно таблицы, где каждая строка это кандидат, а столбцы: вакансия, источник, дата отклика, даты прохождения этапов, результат и причина отказа. Из неё считаются почти все показатели. Площадки с вакансиями дают статистику просмотров и откликов.

Когда вакансий становится больше, таблица начинает отставать от реальности. Тогда стоит перейти на систему, где этапы фиксируются автоматически: данные становятся точнее, а отчёт собирается без ручной работы.