Структурированное интервью: как сравнивать кандидатов по одним критериям, а не по впечатлению

Начинать нужно не с вопросов, а с того, что должен уметь человек в этой роли. Хватает четырёх-шести критериев. Каждый должен описывать наблюдаемое поведение, а не качество характера.

К каждому критерию подбирается один-два вопроса. Лучше всего работают вопросы о прошлом опыте («расскажите о случае, когда…») и ситуационные («представьте, что…»). Первые показывают, что человек уже делал, вторые — как он рассуждает в незнакомой ситуации.

Уточняющие вопросы задавать можно и нужно, но основной вопрос звучит одинаково для всех кандидатов.

Оценка «от 1 до 5» без описания ничего не даёт: у каждого интервьюера своя пятёрка. Для каждого критерия стоит заранее описать, как выглядит слабый, средний и сильный ответ.

Например, для критерия «работа с возражением»: слабый ответ — общие фразы о клиентоориентированности; средний — описан реальный случай, но без личных действий; сильный — конкретная ситуация, свои шаги и результат, с пониманием, что можно было сделать лучше.

Оценку по каждому критерию ставят сразу после ответа или сразу после встречи, а не через день. К оценке записывают короткую цитату, на которой она основана.

Если кандидата оценивают несколько человек, каждый ставит оценку отдельно и только потом обсуждает. Иначе мнение самого уверенного участника становится общим.