Эмоциональный интеллект при найме: что показывают метаанализы и стоит ли его проверять

Работа О'Бойла с коллегами продолжила более ранний метаанализ: в неё вошло на 65 процентов больше исследований, а суммарная выборка была более чем вдвое больше. Авторы использовали свежие оценки связей личности и способностей с результатом и проверили данные на публикационное смещение.

Основной результат: скорректированные корреляции трёх потоков эмоционального интеллекта с результатом работы лежат в диапазоне от 0,24 до 0,30. Это умеренная связь. Для сравнения, в пересмотре валидности методов отбора 2022 года структурированное интервью названо лучшей по ранжированию процедурой, а оценки большинства прежних лидеров были снижены на 0,10-0,20.

Второй результат касается прибавки к тому, что уже известно о кандидате. Потоки второй и третий, то есть опросники и смешанные модели, дали наибольшую дополнительную предсказательную силу сверх когнитивных способностей и пяти факторов личности. Анализ доминирования показал, что все три потока сохраняют заметную относительную значимость при предсказании результата рядом с личностью и интеллектом.

Третий результат: публикационное смещение почти не повлияло на наблюдаемые эффекты. Авторы заключают, что результаты поддерживают общую валидность эмоционального интеллекта.

Оговорка, которую нужно держать в уме: это средние значения по множеству профессий и инструментов. Они не говорят, что конкретный тест хорошо предскажет результат на вашей должности.

Дана Джозеф и Дэниел Ньюман в Journal of Applied Psychology подошли к вопросу строже. Они отметили три проблемы области: неясно, какую роль играют отдельные компоненты (восприятие, понимание и регуляция эмоций), есть концептуальное пересечение эмоционального интеллекта с когнитивным интеллектом и чертами личности, а одним названием обозначают два разных набора конструктов, способностный и смешанный.

Авторы предложили каскадную модель. В ней восприятие эмоций предшествует их пониманию, понимание предшествует сознательной регуляции, а регуляция уже связана с результатом работы. По их предположению, звенья этой цепочки отражают добросовестность, когнитивные способности и нейротизм соответственно. Метааналитические данные модель подтвердили.

Самый важный для практики вывод касается способностного эмоционального интеллекта. Его связь с результатом оказалась непоследовательной: он положительно предсказывает результат на работах с высоким эмоциональным трудом и отрицательно на работах с низким эмоциональным трудом. Эмоциональным трудом называют необходимость управлять своими эмоциями при общении с людьми: в продажах, обслуживании, медицине, поддержке.

Смешанные измерения, по данным авторов, объясняют дисперсию результата сверх когнитивных способностей и личности. Но сами авторы обсуждают, как привязать моду на эмоциональный интеллект в отборе персонала к устоявшейся психологической теории. Слово «мода» принадлежит им, и оно хорошо описывает разрыв между популярностью темы и строгостью данных.

Из метаанализа 2010 года следует практическое правило: требование к эмоциональному интеллекту имеет смысл там, где работа состоит из эмоционального труда. Это рекомендация по результатам исследования, а не готовый список должностей.

К работам с высоким эмоциональным трудом относятся роли, где человек значительную часть дня общается с клиентами, пациентами, учениками или недовольными пользователями и должен сохранять нужный тон независимо от собственного состояния: продажи, поддержка и контактные центры, сервис, медицинский приём, работа с жалобами.

К работам с низким эмоциональным трудом относятся роли, где результат создаётся в основном в одиночной работе с данными, техникой или текстом. Для них, по данным Джозеф и Ньюмана, связь способностного эмоционального интеллекта с результатом отрицательная. Почему так, авторы в аннотации не объясняют, и мы не будем додумывать. Достаточно вывода: включать «высокий эмоциональный интеллект» в требования к каждой вакансии по умолчанию данные не поддерживают.

Для руководителей вопрос отдельный. По оценке Gallup, до 70% различий в вовлечённости команд связано с руководителем, и его работа содержит много эмоционального труда: трудные разговоры, обратная связь, конфликты. Но это довод в пользу проверки конкретных управленческих ситуаций, а не общего теста.

Ниже рекомендации, которые следуют из результатов и из общих правил оценки. Это советы, а не проверенная методика для всех компаний.

Не полагайтесь на самоописание. Обзор Даннинга, Хита и Сулса 2004 года показал, что самооценка навыков во многих областях связана с реальной эффективностью лишь умеренно или слабо, а люди в среднем переоценивают себя. Фраза «я хорошо понимаю людей» в резюме ничего не измеряет.

Спрашивайте о конкретных ситуациях. Для роли с эмоциональным трудом подготовьте вопросы о прошлом опыте: расскажите о случае, когда клиент был недоволен, что вы сказали, чем закончилось. Оценивайте по заранее заданной шкале действия человека, а не обаяние в момент ответа. Такой формат близок к структурированному интервью.

Используйте рабочую пробу. Короткая ролевая ситуация, например ответ на письмо с жалобой или разговор с недовольным заказчиком, показывает регуляцию эмоций в действии. Это ближе к тесту способностей, чем опросник.

Если применяете тест, выясните, какой это поток: способности, самоотчёт или смешанная модель, на каких должностях он проверялся и что добавляет к оценке способностей и личности. Тест без таких данных лучше использовать как повод для вопросов, а не как основание для решения.

Не путайте эмоциональный интеллект с приятностью. Кандидат, который нравится интервьюеру, выигрывает от эффекта ореола, и это искажение, а не измерение.

Метаанализы не доказывают, что эмоциональный интеллект можно быстро развить тренингом: об этом в использованных работах речи нет.

Они не говорят, что эмоциональный интеллект важнее профессиональных знаний или общих способностей. Речь о дополнительном вкладе сверх них, и размер этого вклада зависит от инструмента.

Они не дают порога, выше которого кандидат «подходит». Корреляция от 0,24 до 0,30 описывает тенденцию в больших выборках, а не решение по отдельному человеку.

И они не оправдывают отказ кандидату со ссылкой на «низкий эмоциональный интеллект» без проверяемых оснований. По статье 64 Трудового кодекса отказ в заключении трудового договора должен быть связан с деловыми качествами, а по письменному требованию работодатель обязан сообщить причину отказа. Причина, выраженная через конкретные требования должности и ответы кандидата, защищает обе стороны.