Нанимающему руководителю
Интервью по компетенциям: вопросы и шкала оценки для шести компетенций
Интервью по компетенциям проверяет не то, что кандидат говорит о себе, а то, как он действовал в прошлых ситуациях. Логика простая: поведение в прошлом лучше всего предсказывает поведение в будущем. Вместо вопроса «вы умеете работать в команде?» интервьюер просит рассказать о конкретном случае и разбирает его по шагам. Ниже как выбрать компетенции под роль, как задавать поведенческие вопросы и уточнения, и готовые вопросы со шкалой оценки для шести компетенций, которые чаще всего нужны работодателям.
Как выбрать компетенции
Компетенция это наблюдаемое поведение, которое нужно для успеха в роли: как человек планирует, общается, решает проблемы. Для одной роли выбирайте три-пять компетенций, не больше. Если оценивать десять, ни одна не будет проверена глубоко.
Подсказку дают лучшие сотрудники на этой роли: чем они отличаются от средних? Если лучшие менеджеры по работе с клиентами выделяются тем, что заранее предупреждают клиента о проблемах, в список попадает ответственность и проактивная коммуникация.
Как задавать поведенческие вопросы
Вопрос просит конкретный случай из прошлого: «Расскажите о ситуации, когда...». Не принимайте ответы в общем виде: «я обычно делаю так». Верните кандидата к одному случаю и разберите его по методу STAR: ситуация, задача, действия, результат.
Главная часть это действия. Уточняйте, что делал сам кандидат, а не команда: «Что именно вы сказали?», «Какое решение приняли вы?», «Что было потом?». Два-три уточнения к одному примеру дают больше информации, чем пять разных вопросов.
- Ситуация: где и когда это было?
- Задача: что нужно было сделать и почему это было сложно?
- Действия: что конкретно делали вы?
- Результат: чем закончилось и что вы сделали бы иначе?
Шкала оценки
Каждую компетенцию оценивайте по шкале от одного до пяти, где у каждого уровня есть описание. Без описаний оценки разных интервьюеров несравнимы: для одного тройка означает «нормально», для другого «слабо».
Общий принцип уровней: 1 нет примера или пример противоречит компетенции; 2 пример есть, но действия общие, роль кандидата неясна; 3 конкретный пример, понятные собственные действия, результат приемлемый; 4 несколько примеров, осознанный выбор действий, хороший результат; 5 устойчивый паттерн, кандидат видит закономерности и учит других.
Частые ошибки интервьюера
Первая ошибка: принимать гипотетический ответ. На вопрос «как бы вы поступили» почти любой кандидат знает правильный ответ, и он ничего не говорит о реальном поведении. Вторая: не уточнять и ставить оценку по первому рассказу, где кандидат описывает работу всей команды.
Третья ошибка: оценивать красноречие вместо поведения. Кандидат, который говорит медленно и просто, может показывать сильное поведение в примерах, а уверенный рассказчик может описывать общие слова. Держитесь шкалы и записанных фактов.
Ответственность и надёжность
Сильный ответ показывает, что кандидат берёт на себя обязательства, выполняет их или заранее сообщает о рисках. Слабый ответ перекладывает причины неудач на других.
- «Расскажите о случае, когда вы понимали, что не успеваете к сроку. Что вы сделали?»
- «Вспомните ошибку, которую вы допустили в работе. Как вы о ней узнали и что сделали дальше?»
Коммуникация и работа с людьми
Сильный ответ показывает, что кандидат учитывает позицию собеседника, говорит ясно и договаривается. Слабый ответ описывает конфликт только через неправоту другой стороны.
- «Расскажите о ситуации, когда нужно было убедить коллегу или клиента, который был против. Как вы действовали?»
- «Вспомните конфликт в команде, в котором вы участвовали. Как он разрешился?»
Решение проблем
Сильный ответ показывает, что кандидат разбирается в причине, рассматривает варианты и проверяет результат. Слабый ответ описывает первое пришедшее решение без анализа.
- «Расскажите о сложной проблеме, которую вам пришлось решить без готовой инструкции. Как вы подошли к ней?»
- «Вспомните случай, когда ваше первое решение не сработало. Что вы сделали потом?»
Планирование и организация
Сильный ответ показывает, что кандидат расставляет приоритеты, планирует время и держит несколько задач под контролем. Слабый ответ сводится к «делаю всё сразу» или «работаю до ночи».
- «Расскажите о периоде, когда у вас было много задач одновременно. Как вы решали, что делать первым?»
- «Как вы планируете свою неделю? Приведите пример прошлой недели».
Обучаемость и клиентоориентированность
Обучаемость: сильный ответ показывает, что кандидат сам находит способ разобраться в новом, просит обратную связь и применяет её. Клиентоориентированность: сильный ответ показывает, что кандидат понимает потребность клиента и решает её, даже если это требует дополнительных усилий, но не в ущерб правилам компании.
- «Расскажите, как вы осваивали новую программу или процесс в последний раз».
- «Вспомните обратную связь, которая вам не понравилась. Что вы с ней сделали?»
- «Расскажите о недовольном клиенте, с которым вы работали. Чем закончилось?»
Практика
Как подготовить интервью по компетенциям
- 01Выбрать три-пять компетенций, которые отличают лучших сотрудников на роли.
- 02Для каждой подготовить два поведенческих вопроса о прошлых случаях.
- 03Описать уровни шкалы от одного до пяти для каждой компетенции.
- 04На интервью разбирать каждый пример по ситуации, задаче, действиям и результату.
- 05Записывать факты по ходу разговора и ставить оценки сразу после встречи.
- 06Сравнивать кандидатов по каждой компетенции отдельно, а не по общей сумме.
Частые вопросы
Чем интервью по компетенциям отличается от обычного собеседования?
В обычном собеседовании часто спрашивают мнения и гипотетические ситуации. Интервью по компетенциям проверяет поведение на реальных прошлых примерах и оценивает его по заранее описанной шкале.
Сколько компетенций оценивать на одном интервью?
Три-пять. На каждую нужно два вопроса и несколько уточнений, что занимает 8-12 минут. Больше компетенций за одну встречу оценить глубоко не получится.
Что делать, если у кандидата нет примера?
Предложите привести пример из учёбы, волонтёрства или личной жизни. Если примера нет совсем, это тоже информация: компетенция не проявлялась или не осознаётся.
Как понять, что кандидат выдумывает пример?
Задавайте уточнения о деталях: кто ещё участвовал, что было сказано, какие были сроки, что пошло не так. Выдуманные истории теряют связность при третьем-четвёртом уточнении.
Экономика найма
Сколько времени и денег занимает первичный отбор?
Подставьте свои объёмы и расходы в калькулятор, чтобы оценить процесс подбора для вашей команды.
Посчитать экономику подбораПроверить на своей вакансии
Начните с бесплатного пилота
5 AI-интервью, одна активная вакансия и рабочая CRM. Банковская карта не требуется.