Поколение Z на работе: что подтверждают исследования

Исследователи Российского государственного педагогического университета имени Герцена в 2026 году опросили более 1200 работников из 70 организаций в ИТ, банках, образовании и промышленности и сравнили причины увольнения у разных возрастных групп.

У работников 18-29 лет на первом месте низкая зарплата: 71%. Почти вровень с ней жёсткий контроль и отсутствие гибкости: 70%. Далее невозможность профессионального развития (62%) и неинтересные задачи (56%).

У работников 30-41 года первая причина та же, низкий доход: 76%. Но вторая другая: перегрузки и профессиональное выгорание, 63%. Затем отсутствие развития (59%) и конфликты в коллективе (56%).

Из этого сравнения следуют два вывода. Деньги важны всем, и представление о том, что молодым зарплата безразлична, данными не подтверждается. А вот второй по значимости фактор действительно различается: молодые уходят от контроля, люди постарше от перегрузки. Развитие одинаково важно обеим группам.

Самое большое международное исследование на эту тему проводит Deloitte. В опросе 2026 года участвовали более 22,5 тысячи представителей поколения Z и миллениалов из 44 стран.

Только 6% назвали главной карьерной целью руководящую должность. Быстрое продвижение предпочитают 25% зумеров, остальные выбирают постепенный рост или горизонтальные переходы ради опыта. Это часто читают как отсутствие амбиций, но сами данные говорят о другом приоритете: навыки и устойчивость важнее статуса.

Главная тревога поколения не карьера, а стоимость жизни: её назвали 38% зумеров. Более половины, 55%, откладывали важные жизненные решения из-за финансового положения. Авторы прямо связывают финансовую уверенность с ощущением смысла в работе: без первого второе встречается заметно реже.

По формату работы российские данные однозначны. В исследовании get experts 78% сотрудников до 28 лет предпочли гибридный режим, 10% полную удалёнку и 9% офис. То есть молодые не хотят сидеть дома. Они хотят иметь выбор.

Теперь о том, как читать эти цифры. Идея, что люди, родившиеся в одни годы, обладают общими ценностями и отличаются от соседних поколений, популярна в бизнес-литературе, но плохо подтверждается исследованиями.

В 2012 году Дэвид Костанца с коллегами объединил 20 исследований с общим числом участников около 20 тысяч человек. Различия между поколениями в удовлетворённости работой, приверженности организации и намерении уйти оказались малыми или нулевыми. В 2020 году Национальные академии наук, инженерии и медицины США выпустили обзорный доклад с тем же выводом: деление на поколения не имеет достаточной научной основы для управления персоналом.

Проблема в том, что в любом опросе смешаны три эффекта. Эффект возраста: двадцатилетние во все времена чаще меняли работу, меньше были привязаны к компании и больше ценили свободу, чем сорокалетние. Эффект периода: события, которые влияют на всех сразу, например распространение удалённой работы или рост цен на жильё. И собственно эффект поколения: устойчивое отличие людей одного года рождения, которое сохранится, когда они станут старше.

Разделить эти эффекты можно только в длительных исследованиях, где одних и тех же людей наблюдают десятилетиями. Когда это удаётся, эффект поколения почти исчезает. Большая часть того, что приписывают зумерам, объясняется их возрастом и обстоятельствами времени.

Это не значит, что работодатели выдумывают проблему. Изменились условия, в которых молодые люди начинают работать, и эти изменения реальны.

Первое: рынок. Те, кто выходил на работу в 2022-2024 годах, попали в период острого дефицита кадров, когда новое предложение можно было получить за неделю. Привычка легко менять работу сформирована опытом, а не характером. В 2026 году ситуация другая: на вакансию без опыта приходит много откликов, и поведение будет меняться вслед за рынком.

Второе: информация. Отзывы о работодателях, зарплатные вилки и сравнение условий доступны в телефоне. Молодой сотрудник знает, сколько платят в соседней компании, и не считает нужным это скрывать.

Третье: технологии. По данным Deloitte, 74% молодых работников используют ИИ в повседневной работе и часто считают, что осваивают его быстрее, чем их организации. Это источник и пользы, и раздражения от устаревших процессов.

Практический вывод: не нужна отдельная стратегия для поколения. Нужна нормальная работа с начинающими сотрудниками, которая учитывает условия 2026 года.

На этапе найма главный риск в несовпадении ожиданий. Если человек уходит через полгода, чаще всего ему на собеседовании описали одну работу, а оказалась другая. Честный рассказ о задачах, графике, степени контроля и реальном доходе отсеивает неподходящих до выхода, а не после.

На этапе удержания данные указывают на три рычага: рыночная зарплата, понятное развитие и разумная автономия. Первый очевиден. Второй означает, что человек видит, чему научится за год и что будет делать через два. Третий: контроль по результату, а не по времени за столом, и гибридный формат там, где это возможно.

И ещё одно наблюдение из сравнения возрастных групп. Миллениалы уходят из-за выгорания, зумеры из-за контроля. Часто это две стороны одной управленческой привычки: много требовать и мало доверять. Исправляя её, компания удерживает оба возраста.