Рынок труда 2026: шесть трендов, которые меняют найм

В 2023 и 2024 годах компании удерживали и привлекали людей быстрым ростом зарплат. В 2026 году этот инструмент почти перестал использоваться. По мониторингу Банка России, 80% предприятий не собирались повышать оплату труда во втором квартале 2026 года.

На hh.ru медианная предлагаемая зарплата в феврале 2026 года составила 84 600 рублей, а медианная ожидаемая 80 000 рублей. То есть в среднем работодатели предлагают больше, чем просят соискатели: за месяц предлагаемая зарплата выросла, а ожидаемая осталась на месте. Кандидаты в условиях высокой конкуренции осторожнее в запросах.

При этом в дефицитных профессиях рост продолжается. По итогам 2025 года медианная зарплата сварщиков выросла на 18%, курьеров на 27%, продавцов и кассиров на 11%. Средняя по рынку пауза складывается из остановки в офисных профессиях и продолжения роста в рабочих.

Исследование консалтинговой компании get experts, в котором участвовали 5453 человека, включая 1080 представителей работодателей, показало распределение форматов по итогам 2025 года: 51% компаний работают в гибридном режиме, 41% в офисе и только 8% полностью удалённо.

Каждая четвёртая компания за год сменила формат. 12% перешли на гибрид, 11% вернули сотрудников в офис и лишь 2% перевели на удалёнку. Главная причина, которую называют работодатели во всех случаях, это продуктивность и дисциплина.

Интересно, что научные данные эту мотивацию подтверждают лишь частично. Крупнейший рандомизированный эксперимент с гибридным графиком, опубликованный в Nature в 2024 году, не нашёл влияния двух удалённых дней в неделю на результативность и продвижение, но показал снижение увольнений на треть. Для молодых сотрудников формат особенно важен: 78% людей до 28 лет предпочитают гибрид.

Опрос hh.ru среди 1314 представителей компаний, проведённый в ноябре 2025 года, показал, что 57% работодателей используют искусственный интеллект для кадровых задач. Чаще всего в подборе: 31%. Но повсеместно технологию применяют лишь 4% компаний, а 27% подключают инструменты без стратегии.

Со стороны кандидатов проникновение выше. По опросу Deloitte 2026 года, 74% молодых работников используют ИИ в повседневной работе. Резюме и сопроводительные письма всё чаще пишутся с помощью нейросетей, и тексты откликов становятся одинаково гладкими.

Следствие для найма двоякое. Отбор по тексту резюме теряет информативность, и вес смещается к разговору и проверке навыков. А первичное интервью, которое раньше ограничивалось временем рекрутера, можно проводить для всех кандидатов по единому сценарию. Полевой эксперимент 2025 года на 70 тысячах кандидатов показал, что такой формат увеличивает число офферов и удержание.

По опросу SuperJob, проведённому в июне 2026 года среди 3000 человек, 71% работающих россиян сталкивались с эмоциональным выгоранием. Годом ранее таких было 58%. Среди столкнувшихся с выгоранием 55% увольнялись по этой причине. Чаще других о выгорании говорят менеджеры по продажам (86%), HR-специалисты (83%) и сотрудники клиентской поддержки (81%).

Мировые данные показывают то же направление. По отчёту Gallup 2026 года, доля вовлечённых сотрудников в мире упала до 20%, это минимум с 2020 года. Сильнее всего просела вовлечённость руководителей: с 31% в 2022 году до 22% в 2025 году.

Здесь есть связь с первым трендом. Когда найм заморожен, нагрузка распределяется между теми, кто остался, а возможность сменить работу сужается. Люди реже уходят, но чаще работают на пределе. Для компании это означает скрытый риск: текучесть низкая сейчас и резко вырастет, как только рынок оживёт.

В декабре 2025 года Минтруд представил семилетний прогноз кадровой потребности. До 2032 года экономике потребуется заместить 12,2 млн работников, из них 11,7 млн это замена выходящих на пенсию. Наибольшая потребность приходится на специалистов со средним профессиональным образованием.

Это долгосрочный фон, на котором разворачиваются все остальные тренды. Нынешнее охлаждение найма циклическое и может смениться ростом. Выбытие работников по возрасту от цикла не зависит.

Отсюда растущий интерес к двум группам, которыми раньше занимались мало. Первая: молодые сотрудники, которые по данным ВЭБ.РФ задерживаются на первом месте работы в среднем от пяти до двенадцати месяцев. Вторая: работники старшего возраста, удержание которых становится дешевле поиска замены. По итогам 2025 года hh.ru прямо называет управление разновозрастными командами одной из главных задач работодателей.

Шесть трендов складываются в общую картину. Рынок разделился на две части с противоположной логикой: в массовых профессиях кандидатов не хватает, в офисных их избыток. Привычный инструмент привлечения, рост зарплат, почти не используется. Конкуренция сместилась к условиям: формату работы, скорости решения, качеству общения с кандидатом.

Для найма это означает три изменения. Отбор становится важнее поиска, и компаниям нужны единые критерии и сопоставимые оценки. Удержание становится важнее привлечения, потому что замещать выбывающих придётся всё чаще. И решения нужно опирать на собственные цифры: средние по рынку показатели слишком сильно различаются по профессиям, чтобы на них можно было полагаться.