Аттестация персонала: что требует закон, как не проиграть спор и зачем нужна оценка помимо увольнения

Подробно о процедуре сказано в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Он состоит из двух абзацев, и ниже они пересказаны близко к тексту.

Первый абзац говорит, что увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 допустимо при условии, что несоответствие подтверждено результатами аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами с нормами трудового права и локальными нормативными актами. Локальные акты принимаются с учётом мнения представительного органа работников. Из этого суд делает вывод: работодатель не вправе расторгнуть договор по этому основанию, если аттестация в отношении работника не проводилась либо если комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или работе. Выводы комиссии о деловых качествах работника оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу.

Второй абзац касается перевода. Если работника уволили по пункту 3 части первой статьи 81, работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо что у работодателя не было возможности перевести его с его согласия на другую имеющуюся работу, например из-за отсутствия вакантных должностей.

Для работодателя из этих абзацев вытекают четыре условия. Должен существовать порядок аттестации, закреплённый в локальном акте. Аттестация должна быть проведена именно в отношении этого работника. Комиссия должна признать несоответствие. И нужно подтвердить, что перевод предлагался или был невозможен. Не выполнено хотя бы одно условие, увольнение можно оспорить.

Ниже риски, которые следуют из текста закона и разъяснения Верховного Суда. Это не сводка судебной практики, а разбор того, где процедура чаще всего ломается.

Риск первый: аттестации не было. Суд прямо говорит, что без неё по этому основанию увольнять нельзя. Разговор с руководителем, служебная записка или отчёт о результатах не заменяют аттестацию.

Риск второй: комиссия признала работника соответствующим. Если вывод комиссии положительный, увольнение по этому пункту невозможно, даже если руководитель недоволен.

Риск третий: порядок аттестации не закреплён или принят без учёта мнения представительного органа работников. Пленум требует, чтобы порядок был установлен в локальных актах, принимаемых с учётом мнения представительного органа. Если такого органа в организации нет, вопрос требует юридической проработки.

Риск четвёртый: не предложили перевод. Работодатель обязан доказывать, что работник отказался от перевода или перевести было нельзя. Отсутствие записей о том, какие вакансии были и что предлагали, ослабляет позицию работодателя.

Риск пятый: опора только на выводы комиссии. По разъяснению Пленума, выводы о деловых качествах оцениваются вместе с другими доказательствами. Поэтому в материалах дела должны быть и факты: результаты работы, задания, замечания.

Если относиться к аттестации только как к основанию для увольнения, пропадает её главное применение: понять, как работает человек и что ему нужно для роста. Исследования показывают, что формальная оценка сама по себе обычно не мотивирует.

В материале Gallup 2017 года приведено, что лишь 14% сотрудников полностью согласны с утверждением, что оценки их результатов вдохновляют на улучшение, а двое из десяти полностью согласны, что их результатом управляют так, чтобы мотивировать на выдающуюся работу. В публикации не указан год опроса, и данные относятся к оценке результатов вообще, а не к аттестации в российском правовом смысле.

Ещё одно предупреждение содержится в метаанализе Клугера и Денизи 1996 года. Обратная связь в среднем улучшала результат (d = 0,41), но более чем в трети случаев ухудшала. Эффективность падала, когда внимание смещалось от задачи к личности. Для аттестации это значит: критерии и заключения лучше формулировать как наблюдаемые результаты и поведение, а не как оценку человека.

Из этого не следует, что аттестацию надо отменить. Следует, что она должна выполнять две функции, которые не мешают друг другу: давать работодателю юридически корректную основу для решений и давать сотруднику ясную обратную связь.

Ниже рекомендации, выведенные из закона, разъяснения Верховного Суда и данных об обратной связи. Конкретный порядок для вашей организации лучше согласовать с юристом.

Шаг первый: закрепите порядок локальным актом. В акте опишите цели, круг аттестуемых, периодичность, состав комиссии, критерии, порядок оценки и оформления результатов. Примите его с учётом мнения представительного органа работников, как требует Пленум.

Шаг второй: сформулируйте критерии через результаты и поведение. Для каждой должности определите, по каким задачам оценивается работа, и опишите примеры соответствия и несоответствия. Так оценка опирается на факты и меньше зависит от общего впечатления.

Шаг третий: ознакомьте работников с актом и критериями заранее. Человек должен знать, по каким правилам его будут оценивать.

Шаг четвёртый: проведите заседание и зафиксируйте результаты. Оформите решение комиссии и приложите материалы, на которые она опирается: показатели, задания, отзывы.

Шаг пятый: поговорите с работником. Объясните результаты, обсудите план развития, определите срок повторной проверки. Если по итогам рассматривается увольнение, подготовьте перечень вакансий и документы о том, что перевод предлагался или был невозможен.

Шаг шестой: сохраните документы. В споре понадобятся локальный акт, приказ о проведении, протокол комиссии, материалы оценки, перечень вакансий и доказательства предложения перевода.