Наставничество на работе: что доказано исследованиями и как построить программу без иллюзий

Тэмми Аллен, Лилиан Эби и коллеги проанализировали исследования карьерных выгод наставничества для подопечного. Они рассматривали объективные результаты, например оплату, и субъективные, например удовлетворённость карьерой. Сравнивали группы с наставником и без него, а также связь между количеством полученной поддержки и результатами.

Вывод авторов осторожный. Результаты в целом говорят в пользу выгод наставничества, но размеры эффектов по объективным показателям небольшие. Иначе говоря, заметного изменения, например, зарплаты подопечного по этим данным ждать не стоит.

Для работодателя отсюда следуют два вывода. Во-первых, не стоит обещать от программы резкого роста дохода или быстрых повышений: измеряемый объективный эффект небольшой. Во-вторых, субъективные выгоды, такие как удовлетворённость карьерой, сами важны для удержания и вовлечённости, поэтому ценность программы нельзя оценивать только по деньгам.

Более широкую картину даёт метаанализ Лилиан Эби с коллегами в Psychological Bulletin. Он обобщил исследования с участием молодёжи, студентов и работников и вычислил 173 корреляции по 173 выборкам с общим числом участников 40 737. В фокусе было, что стоит за положительным восприятием подопечными инструментальной поддержки, психосоциальной поддержки и качества отношений и к чему это приводит.

Среди предшествующих факторов сильнее всего с положительным восприятием была связана схожесть подопечного и наставника в установках, ценностях, убеждениях и личностных чертах: коэффициент ρ составил от 0,38 до 0,59. Это не значит, что наставника надо подбирать только из похожих людей: связь корреляционная, и данные не говорят, что различия мешают.

Среди сопутствующих характеристик инструментальная поддержка (ρ = 0,35) и качество отношений (ρ = 0,54) сильнее всего связаны с социальным капиталом, то есть с тем, что человек получает доступ к людям и связям. Психосоциальная поддержка сильнее всего связана с частотой общения (ρ = 0,25).

Среди результатов инструментальная поддержка (ρ = 0,36) и качество отношений (ρ = 0,38) сильнее всего связаны с удовлетворённостью ситуацией, а психосоциальная поддержка с чувством принадлежности (ρ = 0,41). Сравнение академического и рабочего наставничества показало различия скорее в величине эффектов, чем в направлении.

Авторы прямо предупреждают об ограничениях. Большинство исследований были одномоментными срезами, а данные брали из одного источника, и для некоторых связей было мало первичных исследований. Поэтому результаты нельзя читать как причинно-следственные: возможно, довольные люди просто лучше оценивают и своих наставников.

Из этих метаанализов нельзя сделать вывод, что программа наставничества автоматически снижает текучесть или повышает продуктивность. В использованных данных такие результаты не обсуждались, а объективные эффекты по оплате названы небольшими.

Нельзя утверждать и то, что любое формальное назначение наставника работает. Данные говорят о воспринимаемом подопечным качестве отношений и поддержке, а не о формальном факте наличия наставника.

Наконец, нельзя переносить результаты на любую организацию. Выборки охватывали разные сферы, а в метаанализе 2013 года отмечена разница между академической и рабочей средой. Для вашей компании программу стоит запускать как эксперимент и измерять результат.

Ниже рекомендации, которые следуют из метаанализов и здравого смысла. Это советы по результатам исследований, а не гарантированная методика.

Определите цель и тип поддержки. Запишите, что должно измениться через три и через двенадцать месяцев: скорость выхода на целевую выработку, понимание процессов, ощущение принадлежности. От цели зависят выбор наставников и формат встреч.

Подбирайте пары по совместимости. Метаанализ связал положительное восприятие со схожестью установок и ценностей, поэтому дайте подопечному возможность выбрать из нескольких кандидатов или хотя бы познакомиться до назначения. При этом не сводите выбор только к сходству: разнообразие опыта тоже полезно, но это отдельный вопрос, который данные не закрывают.

Задайте ритм общения. Психосоциальная поддержка в метаанализе связана с частотой взаимодействия, поэтому договоритесь о регулярных встречах, например раз в неделю или две, и о том, что делать при срыве.

Обучите наставников. Умение слушать, давать обратную связь и ставить цели не появляется само. Короткий инструктаж и разбор типовых ситуаций полезны, а обратную связь стоит строить через конкретные задачи, а не оценку личности, как обсуждается в материале про оценку 360 градусов.

Не заменяйте руководителя. По данным Gallup за 2025 год, до 70% различий в вовлечённости команд связано с руководителем по оценке Gallup. Наставник дополняет руководителя, а не снимает с него ответственность за развитие сотрудника.

Измеряйте результат. Через полгода опросите подопечных об удовлетворённости и качестве отношений, а также сравните объективные показатели: сроки выхода на норму, ошибки, удержание. Не обещайте эффекта в деньгах заранее.