Гибридный формат работы: результаты экспериментов

Опросы показывают мнения. Чтобы узнать причинно-следственную связь, нужен эксперимент со случайным распределением. Такой эксперимент провели экономисты Николас Блум, Жуйминь Хань и Джеймс Лян в китайской технологической компании Trip.com. Результаты опубликованы в Nature в 2024 году.

В исследовании участвовали 1612 сотрудников: инженеры, маркетологи, финансисты. Тех, кто родился в чётные дни, оставили в офисе пять дней в неделю. Родившимся в нечётные дни разрешили работать из дома по средам и пятницам. Эксперимент длился шесть месяцев, а за результатами наблюдали два года.

По результативности различий не нашлось. Оценки руководителей, продвижение по службе, объём написанного кода у программистов оказались статистически одинаковыми в обеих группах за все два года.

А вот увольнения различались заметно. В гибридной группе уровень уходов снизился на 33%. Сильнее всего эффект проявился у рядовых сотрудников, у женщин и у тех, кто тратит много времени на дорогу. Изменилось и мнение руководителей: до эксперимента они в среднем ожидали, что гибрид снизит продуктивность, после него стали оценивать влияние как слегка положительное. Компания распространила гибридный график на всех.

Результат эксперимента относится именно к гибриду: три дня в офисе, два дома. Переносить его на полностью удалённую работу нельзя, и исследования это подтверждают.

Экономисты Хосе Барреро, Николас Блум и Стивен Дэвис в обзоре 2023 года для Journal of Economic Perspectives обобщили накопленные данные. По их оценке, полностью удалённая работа в среднем связана с продуктивностью примерно на 10% ниже, чем в офисе. Основные причины: сложнее учиться у коллег, слабее обмен идеями, труднее включать новичков. При этом удалёнка экономит на офисе и расширяет географию найма, поэтому для компании она всё равно может быть выгодной.

Гибрид в том же обзоре оценивается как формат с нулевым или небольшим положительным влиянием на продуктивность. Он сохраняет личное общение в общие дни и даёт время для сосредоточенной работы в остальные.

Если гибрид не вредит результатам, почему столько компаний ссылаются на продуктивность? У этого несколько объяснений, и все они разумны.

Первое: компании уходят в основном от полной удалёнки, а не от гибрида. Данные get experts показывают, что удалённый формат сократился до 8%, а гибрид вырос. Это соответствует научным данным: проблемы с продуктивностью действительно чаще возникают при полном отсутствии личного общения.

Второе: руководителю сложнее оценить работу, которую он не видит. Когда нет измеримых результатов, присутствие становится заменой оценки. В эксперименте Trip.com у сотрудников были чёткие показатели, и это позволило сравнить группы. В компании без таких показателей возврат в офис решает проблему управляемости, а не продуктивности.

Третье: адаптация новичков. Новому сотруднику труднее войти в работу без возможности наблюдать за коллегами и задавать вопросы на ходу. Многие компании решают это правилом: первые месяцы в офисе, затем гибрид.

Четвёртое, и о нём говорят реже: рынок. Когда на вакансию приходит много откликов, работодатель может позволить себе менее удобные условия. В 2026 году конкуренция среди кандидатов в офисных профессиях высокая, и это ослабило позицию сотрудников в переговорах о формате.

Для найма формат работы стал одним из главных условий. В опросе get experts 78% сотрудников до 28 лет предпочли гибрид, 10% удалёнку и 9% офис. Среди причин увольнения молодых работников жёсткий контроль и отсутствие гибкости занимают второе место после зарплаты: по данным РГПУ имени Герцена, их назвали 70%.

Отсюда два практических следствия. Вакансия с гибридным графиком при прочих равных собирает больше подходящих откликов и реже получает отказы от оффера. А полный офис нужно компенсировать: зарплатой, расположением, условиями.

Удалённый формат расширяет географию. Компания из крупного города может нанимать специалистов из регионов, где конкуренция за них ниже. Но такой найм требует другого процесса: первичные интервью проходят дистанционно и в разных часовых поясах, а оценивать приходится без личной встречи. Это делает особенно важными единые вопросы и сопоставимые оценки.

Трудовой кодекс регулирует дистанционную работу главой 49.1. Она допускает три варианта: постоянную удалённую работу, временную на срок до шести месяцев и периодическую, при которой дни дистанционной работы чередуются с работой на стационарном месте. Гибридный график оформляется как раз третьим вариантом.

Условие о дистанционной работе включается в трудовой договор или дополнительное соглашение. В нём стоит зафиксировать, какие дни удалённые, как сотрудник выходит на связь и как передаёт результаты. Работодатель обязан обеспечить оборудованием и программами или компенсировать использование собственных.

Главный урок исследований в том, что формат стоит выбирать по измерениям, а не по убеждениям. Эксперимент Trip.com был возможен, потому что компания знала, как оценивать результат каждого сотрудника.

Начните с показателей. Если у роли есть измеримый результат, сравните его у тех, кто работает в разных режимах, за несколько месяцев. Отдельно посмотрите на текучесть: по данным эксперимента именно она реагирует на формат сильнее всего.

Затем определите общие дни. Гибрид работает, когда команда собирается в офисе одновременно. Если каждый выбирает дни сам, люди приезжают в пустой офис и проводят встречи по видеосвязи, теряя главное преимущество формата.

И наконец, разделите правила для новичков и опытных сотрудников. Первые недели в офисе помогают войти в работу, после чего гибкость уже не мешает.