Как провести собеседование с кандидатом: сценарий встречи по минутам

Представьтесь, назовите свою роль и коротко расскажите, как будет устроена встреча: сколько длится, о чём поговорите, когда кандидат сможет задать вопросы. Понятная рамка снимает напряжение, и кандидат отвечает спокойнее и честнее.

Не начинайте с длинного рассказа о компании. Если вы подробно описали идеального кандидата в начале, дальше услышите его портрет в ответах. Достаточно двух-трёх фраз о задачах роли, а подробности лучше оставить на конец.

Это основная часть встречи. Задавайте вопросы по выбранным критериям: о последних задачах и результатах, о профессиональных навыках, о поведении в сложных ситуациях. Просите конкретные примеры из прошлого, а не рассуждения о том, как было бы правильно.

Главный инструмент здесь уточняющие вопросы. После первого ответа спросите: что именно делали вы, как это измерялось, что пошло не так, что бы вы сделали иначе. Два-три уточнения к одному примеру дают больше, чем пять новых вопросов.

Выясните, почему кандидат ищет работу, что для него важно, какие ожидания по доходу и срокам выхода. Этот блок помогает избежать ситуации, когда вы договорились обо всём, а кандидат отказался из-за графика или ушёл через два месяца из-за несовпадения ожиданий.

Спрашивайте прямо и одинаково для всех кандидатов. Если есть ограничения, например командировки, ночные смены или жёсткий график, назовите их честно. Лучше потерять кандидата на собеседовании, чем после выхода на работу.

Теперь можно рассказать о задачах, команде, условиях и о том, как выглядит первый месяц работы. Говорите конкретно и честно, включая сложности: сильные кандидаты ценят откровенность и сравнивают вас с другими предложениями.

Оставьте время на вопросы кандидата. Они многое говорят о нём: спрашивает ли он о задачах и результатах или только об условиях, понял ли специфику роли. В конце назовите следующий шаг и срок, когда кандидат получит ответ, и выполните обещание.

Сразу после собеседования, пока детали свежие, поставьте оценки по каждому критерию и запишите факты, на которых они основаны. Если собеседование вели двое, каждый оценивает самостоятельно, а потом вы сравниваете оценки и обсуждаете расхождения.

Решение принимайте по критериям, а не по общему впечатлению. Приятный разговор и похожесть на вас не входят в требования к роли. Если по одному из критических требований данных не хватает, запланируйте короткий дополнительный этап или практическое задание вместо решения наугад.

Сценарий тот же, но нужна дополнительная подготовка. Проверьте звук и камеру до начала, пришлите кандидату ссылку заранее и предупредите, сколько продлится встреча. Включите камеру сами: разговор с чёрным экраном создаёт у кандидата ощущение допроса.

На видео труднее уловить паузы и интонации, поэтому чаще проговаривайте вслух, что вы записываете или переходите к следующему блоку. Если связь прерывается, не пытайтесь продолжить с плохим звуком: лучше перезвонить или перенести. Решение по кандидату, которого вы плохо слышали, будет случайным.

Некоторые ошибки повторяются у большинства руководителей, особенно если собеседования случаются нечасто.