Нанимающему руководителю
Какие вопросы задать кандидату на собеседовании: шесть блоков и что проверяет каждый
Список вопросов для собеседования найти легко, а вот понять, зачем задаётся каждый вопрос и что считать хорошим ответом, сложнее. Без этого собеседование превращается в беседу по памяти, после которой остаётся общее впечатление, но нет оснований для решения. Ниже шесть блоков вопросов, которые покрывают основные риски найма, с пояснением, что проверяет каждый блок, как отличить сильный ответ от заученного и какие вопросы задавать не стоит.
Сначала решите, что вы проверяете
Вопрос полезен, только если вы знаете, какую гипотезу о кандидате он проверяет. Перед собеседованием выпишите три-пять требований к роли, без которых человек не справится, и под каждое подберите вопросы. Остальные вопросы оставьте на случай, если останется время.
Одинаковый набор вопросов для всех кандидатов на одну роль позволяет сравнивать ответы, а не впечатления. Это основа структурированного интервью: те же вопросы, та же шкала, записи по ходу разговора.
Блок 1. Опыт и реальные задачи
Цель блока: понять, что кандидат действительно делал своими руками, в каком масштабе и с каким результатом. Хороший ответ конкретен: называет задачу, свои действия, цифры или масштаб. Настораживает рассказ только в форме «мы» и общие слова без примеров.
- «Расскажите о последнем проекте или задаче, которой вы гордитесь. Что сделали лично вы?»
- «Как выглядел ваш обычный рабочий день на прошлом месте?»
- «Какой результат вашей работы можно посчитать? Как он считался?»
Блок 2. Профессиональные навыки
Цель блока: проверить навыки, критичные для роли, на реальных ситуациях. Лучше всего работают вопросы о конкретных случаях и короткие практические задачи из вашей работы. Сильный кандидат рассуждает вслух, уточняет условия и объясняет, почему выбирает то или иное решение.
- «Как бы вы решили такую задачу у нас?» и описание реальной ситуации из вашей работы.
- «С какими программами и инструментами работали каждый день, а какие знаете поверхностно?»
- «Какую ошибку в своей работе вы допускали чаще всего и как её предотвращаете?»
Блок 3. Поведение в сложных ситуациях
Цель блока: увидеть, как человек действует под давлением, в конфликте и при ошибке. Спрашивайте о прошлых случаях, а не о гипотетических: на вопрос «что бы вы сделали» легко ответить правильно, а прошлое труднее придумать. Уточняйте детали, пока не станет понятно, что делал сам кандидат.
- «Расскажите о ситуации, когда вы не успевали к сроку. Что сделали?»
- «Вспомните конфликт с коллегой или клиентом. Как он разрешился?»
- «Расскажите об ошибке, которую вы допустили. Как узнали о ней и что изменили потом?»
Блок 4. Мотивация и ожидания
Цель блока: понять, почему кандидат ищет работу, что для него важно и совпадает ли это с тем, что вы можете дать. Несовпадение ожиданий одна из частых причин ухода в первые месяцы. Слушайте, о чём кандидат говорит с интересом, а о чём формально.
- «Почему вы решили сменить работу?»
- «Что для вас важно в следующем месте работы? Что точно не подойдёт?»
- «Какие у вас ожидания по доходу и из чего он складывался на прошлом месте?»
Блок 5. Работа в команде и с руководителем
Цель блока: понять, как кандидат взаимодействует с людьми и какой стиль управления ему подходит. Если в вашей команде принята самостоятельность, а кандидат привык к подробным инструкциям, это стоит выяснить до найма.
- «Каким был ваш лучший руководитель и почему?»
- «Как вы узнаёте, что работа сделана хорошо?»
- «Как вы обычно передаёте задачи и договорённости коллегам?»
Блок 6. Условия и практические вопросы
Цель блока: убедиться, что нет препятствий к выходу: график, формат, дорога, срок выхода, обязательства на текущем месте. Эти вопросы задают в конце, коротко и одинаково для всех кандидатов.
- «Когда вы сможете выйти на работу?»
- «Подходит ли вам график и формат работы, которые мы обсуждали?»
- «Есть ли у вас другие предложения или этапы, о которых нам стоит знать?»
Как записывать ответы и сравнивать кандидатов
Записывайте не вывод, а факты: что кандидат рассказал, какие цифры назвал, где не смог ответить. Через неделю и пять собеседований впечатления смешиваются, а записи остаются. Оценку по шкале ставьте сразу после разговора, пока детали свежие.
Сравнивайте кандидатов по каждому требованию отдельно, а не по общему баллу. Бывает, что кандидат с меньшей суммой сильнее именно в том, что для роли критично. Если собеседование ведут несколько человек, пусть каждый ставит оценки самостоятельно до обсуждения: так мнение первого говорящего не перетягивает остальных.
Каких вопросов избегать
Не задавайте вопросов о семейном положении, планах на детей, здоровье, религии и политических взглядах. Они не относятся к деловым качествам, а отказ, связанный с такими сведениями, может быть признан дискриминацией. Если важен график или командировки, спросите прямо о готовности к графику, а не о личных обстоятельствах.
Малополезны и вопросы, на которые есть заученный ответ: о сильных и слабых сторонах в общем виде, о себе через пять лет без связи с ролью. Если задаёте их, просите пример из опыта: так вопрос начинает работать.
Практика
Как собрать свой набор вопросов за 30 минут
- 01Выписать три-пять требований к роли, без которых человек не справится.
- 02Подобрать под каждое требование два вопроса из шести блоков.
- 03Для каждого вопроса записать, как выглядит сильный и слабый ответ.
- 04Сделать единую форму оценки с баллами по каждому требованию.
- 05Задавать одинаковые вопросы всем кандидатам и записывать ответы по ходу разговора.
Частые вопросы
Сколько вопросов задавать на собеседовании?
Обычно хватает восьми-двенадцати основных вопросов на 45-60 минут, если по каждому задавать уточнения. Лучше глубоко разобрать несколько ответов, чем пройтись по длинному списку поверхностно.
Можно ли спрашивать, почему кандидат ушёл с прошлой работы?
Да, это законный вопрос о мотивации. Слушайте не только причину, но и то, как кандидат о ней говорит: спокойно и по делу или с обидой и обвинениями.
Какие вопросы нельзя задавать кандидату?
Вопросы о семейном положении, детях, беременности, здоровье, национальности, религии и политических взглядах. Они не касаются деловых качеств, а отказ на их основании может быть расценён как дискриминация.
Нужно ли задавать всем кандидатам одинаковые вопросы?
Основные вопросы стоит задавать одинаково, чтобы сравнивать ответы. Уточняющие вопросы естественно различаются в зависимости от того, что рассказал кандидат.
Экономика найма
Сколько времени и денег занимает первичный отбор?
Подставьте свои объёмы и расходы в калькулятор, чтобы оценить процесс подбора для вашей команды.
Посчитать экономику подбораПроверить на своей вакансии
Начните с бесплатного пилота
5 AI-интервью, одна активная вакансия и рабочая CRM. Банковская карта не требуется.