Дисциплинарное взыскание: виды, порядок применения и сроки по Трудовому кодексу

Статья 192 даёт закрытый перечень. За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать другие взыскания.

Та же статья прямо говорит: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Это значит, что штраф, перевод на нижестоящую должность «в наказание» или лишение отпуска как взыскание в обычной организации применять нельзя: их в перечне нет.

Кодекс не выстраивает замечание и выговор в обязательную лестницу. Работодатель выбирает взыскание сам, но обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён: это требование записано в последней части статьи 192. Выговор за пятиминутное опоздание при безупречной работе в течение многих лет выглядит несоразмерным, и такую оценку при споре будет давать суд.

Увольнение как взыскание возможно только по основаниям, которые названы в кодексе. Статья 192 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение по ряду пунктов статьи 81 и некоторым другим статьям. Общего права уволить «за плохую работу» у работодателя нет.

Процедура описана в статье 193. Она состоит из четырёх действий, и пропуск любого из них даёт работнику основание оспорить взыскание.

Шаг первый: зафиксировать проступок. Кодекс не называет форму, но на практике это акт или служебная записка с датой, временем и описанием того, что произошло. Документ нужен, потому что от даты обнаружения отсчитывается срок.

Шаг второй: затребовать письменное объяснение. До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для взыскания. Требование лучше вручать письменно под подпись, чтобы была видна дата, от которой считаются два дня.

Шаг третий: издать приказ. В приказе указывают, какая обязанность нарушена, когда и чем это подтверждается, какое взыскание применено. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Шаг четвёртый: ознакомить работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется акт.

В статье 193 два срока действуют одновременно, и взыскание законно, только если соблюдены оба.

Первый срок считается от обнаружения. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входит время болезни работника, его пребывания в отпуске и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников.

Второй срок считается от совершения. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки этот срок увеличен до двух лет. Для нарушений антикоррупционного законодательства закон называет три года. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Проще всего пропустить первый срок. Руководитель узнаёт о нарушении, обсуждает, ждёт, и через пять недель приказ подписывать уже нельзя. Поэтому дату обнаружения нужно фиксировать в день, когда о проступке стало известно.

Обратите внимание на порядок: два рабочих дня на объяснение входят в месячный срок. Запрашивать объяснение в последний день месяца значит не успеть.

Работник вправе обжаловать взыскание. По статье 193 оно может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому каждый документ процедуры нужно оформлять так, как если бы его читал посторонний проверяющий: с датами, подписями и ссылками на нарушенные обязанности.

Срок действия взыскания определяет статья 194. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Специально оформлять снятие через год не требуется.

Работодатель может снять взыскание и раньше. До истечения года он вправе сделать это по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие это управленческий инструмент: оно показывает, что претензия закрыта, и возвращает отношения в рабочее состояние.

Годичный срок важен для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей. Такое увольнение предполагает, что у работника есть действующее взыскание. Если предыдущее взыскание погашено, основание не возникает. Пункт 5 части первой статьи 81 предусматривает неоднократное неисполнение без уважительных причин при имеющемся дисциплинарном взыскании. Нужны новый проступок, вина, соблюдение процедуры и действующее, не снятое взыскание; одного наличия выговора недостаточно.

Взыскание, которого нет в перечне. Штрафы и депремирование под видом наказания не названы в статье 192. Вопрос о премиях решается по правилам системы оплаты труда, а не как дисциплинарное взыскание, и смешивать эти механизмы нельзя.

Нет письменного запроса объяснения. Устная просьба «объясни, что случилось» не оставляет следа, и работодатель не может показать, что два рабочих дня прошли.

Приказ издан раньше, чем истекли два рабочих дня, а объяснение ещё не получено.

Пропущен месяц со дня обнаружения. После него взыскание применить нельзя.

Два взыскания за один проступок: сначала выговор, затем увольнение за то же нарушение. Закон разрешает одно взыскание за каждый проступок.

В приказе нет описания проступка. Формулировка «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без указания, какая обязанность и когда нарушена, не позволяет проверить законность.

Не учтены тяжесть проступка и обстоятельства. Статья 192 требует их учитывать, и отсутствие такой оценки это довод работника.

Процедура взыскания нужна, но каждое взыскание это уже потери: время руководителя, испорченные отношения, риск спора. Часть ситуаций можно предупредить.

Первое: ясные обязанности. Проступок определяется через возложенные обязанности, поэтому всё начинается с должностной инструкции и ознакомления с ней. Когда человек знает, что входит в его работу и по каким признакам её оценивают, спорных случаев меньше.

Второе: проверка при найме. Часть нарушений возникает оттого, что человек и работа не подошли друг другу: график, темп, уровень ответственности. Структурированное интервью с вопросами о конкретных ситуациях из прошлого опыта позволяет обсудить это до оформления. В пересмотре метаанализов 2022 года такое интервью заняло первое место среди процедур отбора.

Третье: обратная связь до взыскания. Разговор о первом нарушении, в котором обсуждаются факты и ожидания, может решить вопрос без приказа. Взыскание остаётся инструментом для случаев, когда разговор не помог.

Четвёртое: одинаковые правила для всех. Если за одно и то же нарушение одного сотрудника наказывают, а другого нет, взыскание воспринимается как личное, и это ещё один довод при споре.